Gütekriterien Harrison Assessments |
Validität |
Die Güte wird durch die Treffgenauigkeit der Leistungsvorhersage an der einzelnen und speziell definierten Stelle gemessen. |
Daher kommt der Definition der Anforderungsprofile eine besondere Bedeutung für die Aussagekraft des Verfahrens zu. Wir verweisen hier auf die Prozessvorgaben der DIN 33430, die wir in vollem Umfang stützen. |
Die statistische Kriteriumsvalidität dieses Verfahrens kann somit nicht ermittelt werden, da keine Normen hinterlegt sind bzw. nicht an einer anonymen Gruppe von Managern gemessen wird. |
Fallstudien und Überprüfungen haben eine Übereinstimmungsvalidität ergeben: |
Liegt der Profilabdeckungsgrad > 75% wird auch die Leistungseinschätzung oberhalb von 75% liegen. (+/- 6 Punkte) |
Es wurden Studien zur konvergenten Validität zu den Skalen des 16PF und MBTI durchgeführt, die, sofern relevant auf r> .20 a < .1 hinweisen |
Die Kriteriumsvalidität wird mit AC Dimensionen von .29 bis .58 angegeben |
Reliabilität |
Die Retestreliabilität (nach 3 Monaten) beträgt zwischen .65 und .95 |
Im Verfahren ist ein Nebentest / Parallelversion integriert, der die Konsistenz der Antworten und des Antwortverhaltens erkennen lässt. Nicht konsistente Antworten und Assessments werden entsprechend markiert bzw. sind gar nicht auswertbar. |
Durch entsprechende Testreihen ist die Diskriminierungsfreiheit des Verfahrens in den USA nachgewiesen worden. Es wurde ein Testat nach EEOC erteilt. Darüber hinaus wurde das Verfahren von unabhängiger Seite dem DIN - CHECK der DIN 33430 nach Dr. Martin Kersting unterzogen. |
Objektivität |
Die Regeln zur Durchführung, Auswertung und Interpretation bezüglich der Zielkriterien “Eignung”, “Vorhersage der Leistungsfähigkeit” sowie zu “persönlichen und sozialen Kompetenzen” sind festgelegt, somit ist die Objektivität des Harrison Online Assessment Verfahrens gegeben. |
Die im Bereich der fachlichen Vorauswahlkriterien hinterlegten Fragen, Antwortmöglichkeiten und Skalen werden individuell abgestimmt und sind systemtechnisch und prozedural im Bewerbungsverfahren gesichert, somit ebenfalls einheitlich und objektiv. |
Die Anweisungen an die Probanden sind klar, schriftlich und verständlich. |
Die Auswertungen und Auswertungsmöglichkeiten sind umfassend dokumentiert und auf bestimmte Fragestellungen ausgerichtet, die in den entsprechenden Berichten auch deutlich im Vorspann beschrieben sind. |
Alle gemessenen Kriterien und Skalen sind ausführlich dokumentiert und es liegen Definitionen mit einer Benennung der entsprechenden Verhaltensanker vor. |
Kontaktieren Sie uns, wenn Sie weitere Informationen wünschen, oder laden Sie sich unsere Beispielberichte herunter, um zu erfahren, wie die Eignungstests und Potenzialdiagnosen von Harrison Assessments Sie bei Ihrem Bewerbermanagement oder Ihrer Personalentwicklung unterstützen können. |
